為提升公務人員績效，考試院銓敘部3月間提出「公務人員考績法」修正草案。其中有兩個條文引發社會諸多疑慮。其一：公務員之考評結果若屬該機關排序最後之3%者，應列為丙等。此種強制性比率是否合理，頗受質疑。其二：十年內之功過相抵後，如累積三個丙等應即辦理資遣或退休，此一安排能否提高行政績效？也是大家關注的焦點。
管理學上有個說法。企業之內一定會有績效偏低之人員，3%是統計學上比率。企業界並因此對於績效偏低之員工採行解僱手段以汰弱留強，藉此提高公司之整體績效。正好呼應上述二個疑慮。
有關公務員考績優劣等級及各級人數比率，徵諸行政院研考會每年例行調查結果，民眾對政府行政績效滿意度始終維持五成左右，過往規定公務員考列甲等以上者以75%為上限，即屬溢美評等而有違事實。此次考試院於草案中建議，甲等以上人數最高65%，即屬較為貼近事實之變革。
基於獎懲分明，將績效末段班列為丙等，自屬無可厚非，只是丙等的人數比例是否為3%，則有待斟酌。不過，考績法草案已規定，如機關受考人數較少，優劣等次之人數比率（包括丙等）可彈性調整；而且各機關考績等次之人數比率，得每三年視國家整體行政績效而彈性調整，應已善盡考量之能事。
為協助政府單位主管對丙等人員之考評，考績法草案列舉「挑撥離間或誣控濫告、不聽指揮或破壞紀律、稽延公務造成人民權益損害、洩露公務機密且情節重大」等情況，作為考列丙等的態樣。惟以，上述列舉之內容多屬模糊而抽象的概念，如無其他客觀而具體之標準，則在丙等應有3%之要求下，單位主管為湊足3%之人數，難免發生憑主觀好惡決定之流弊，也可能發生輪流吃丙、新進人員填補丙等，甚或將產假女性打入丙等之失衡情況，不可不慎。
觀諸民間企業之績效評估方式，通常訂立足以量化的客觀標準。例如以營業額、生產量、獲利金額、預算目標之達成率等客觀數據，作為評分的標準。評分者亦不限於主管對下屬，也可下屬對主管，甚至由外部人士（例如客戶）進行評價。此等作法，可作為公務員考評之參酌。
至於「累積三個丙等即資遣」的規定，有一個法律觀念值得思考。詳言之，針對民間企業之解僱員工，法院已以判決例形成「解僱最後手段性原則」，意指僱主必須在用盡勞動基準法所賦予保護員工之各種手段（例如給予適當之教育訓練、調整職務、降薪等），仍無法改善員工績效之情況下，公司始得採行最後之解僱手段。如若不然，法院即判決解僱不合法，亦即僱佣契約繼續存在，員工可繼續上班並支領薪資。
公務員雖然不適用勞動基準法，但法院是否會將保護企業員工之「解僱最後手段性原則」，適用於比企業員工更具身分保障優勢之公務員身上？考試院顯然應審慎研究，以免與遭解僱之公務員發生司法爭訟。
另者，「三個丙等即資遣」的修法，本係為了加強公務員之退場機制，以提高行政效率。倘若考試院為回應外界反彈，以致縮手改為「十年內功過相抵後累積三個丙等」才可資遣，只怕屆時員工已由青絲變成白髮，此種淘汰制度豈能真正提升績效？
總而言之，公務員考績制度之革新，理應從建立客觀的績效評估制度著手，才能使公務員心服口服。至於「十年累積三個丙予以資遣」之規定，一方面應注意是否符合「解僱之最後手段」；另一方面亦應注意「十年」的悠悠歲月，是否削磨人民對行政革新的殷殷企盼？箇中拿捏，考驗考試院與立法院的智慧。
【本文只為分享最新意見評論．社論．新聞，此篇轉載至「經濟日報╱陳玲玉（國際通商法律事務所資深合夥律師）」2010/05/12】
資料來源：經濟日報
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