為提升公務人員績效,考試院銓敘部3月間提出「公務人員考績法」修正草案。其中有兩個條文引發社會諸多疑慮。其一:公務員之考評結果若屬該機關排序最後之3%者,應列為丙等。此種強制性比率是否合理,頗受質疑。其二:十年內之功過相抵後,如累積三個丙等應即辦理資遣或退休,此一安排能否提高行政績效?也是大家關注的焦點。

管理學上有個說法。企業之內一定會有績效偏低之人員,3%是統計學上比率。企業界並因此對於績效偏低之員工採行解僱手段以汰弱留強,藉此提高公司之整體績效。正好呼應上述二個疑慮。

有關公務員考績優劣等級及各級人數比率,徵諸行政院研考會每年例行調查結果,民眾對政府行政績效滿意度始終維持五成左右,過往規定公務員考列甲等以上者以75%為上限,即屬溢美評等而有違事實。此次考試院於草案中建議,甲等以上人數最高65%,即屬較為貼近事實之變革。

基於獎懲分明,將績效末段班列為丙等,自屬無可厚非,只是丙等的人數比例是否為3%,則有待斟酌。不過,考績法草案已規定,如機關受考人數較少,優劣等次之人數比率(包括丙等)可彈性調整;而且各機關考績等次之人數比率,得每三年視國家整體行政績效而彈性調整,應已善盡考量之能事。

為協助政府單位主管對丙等人員之考評,考績法草案列舉「挑撥離間或誣控濫告、不聽指揮或破壞紀律、稽延公務造成人民權益損害、洩露公務機密且情節重大」等情況,作為考列丙等的態樣。惟以,上述列舉之內容多屬模糊而抽象的概念,如無其他客觀而具體之標準,則在丙等應有3%之要求下,單位主管為湊足3%之人數,難免發生憑主觀好惡決定之流弊,也可能發生輪流吃丙、新進人員填補丙等,甚或將產假女性打入丙等之失衡情況,不可不慎。

觀諸民間企業之績效評估方式,通常訂立足以量化的客觀標準。例如以營業額、生產量、獲利金額、預算目標之達成率等客觀數據,作為評分的標準。評分者亦不限於主管對下屬,也可下屬對主管,甚至由外部人士(例如客戶)進行評價。此等作法,可作為公務員考評之參酌。

至於「累積三個丙等即資遣」的規定,有一個法律觀念值得思考。詳言之,針對民間企業之解僱員工,法院已以判決例形成「解僱最後手段性原則」,意指僱主必須在用盡勞動基準法所賦予保護員工之各種手段(例如給予適當之教育訓練、調整職務、降薪等),仍無法改善員工績效之情況下,公司始得採行最後之解僱手段。如若不然,法院即判決解僱不合法,亦即僱佣契約繼續存在,員工可繼續上班並支領薪資。

公務員雖然不適用勞動基準法,但法院是否會將保護企業員工之「解僱最後手段性原則」,適用於比企業員工更具身分保障優勢之公務員身上?考試院顯然應審慎研究,以免與遭解僱之公務員發生司法爭訟。

另者,「三個丙等即資遣」的修法,本係為了加強公務員之退場機制,以提高行政效率。倘若考試院為回應外界反彈,以致縮手改為「十年內功過相抵後累積三個丙等」才可資遣,只怕屆時員工已由青絲變成白髮,此種淘汰制度豈能真正提升績效?

總而言之,公務員考績制度之革新,理應從建立客觀的績效評估制度著手,才能使公務員心服口服。至於「十年累積三個丙予以資遣」之規定,一方面應注意是否符合「解僱之最後手段」;另一方面亦應注意「十年」的悠悠歲月,是否削磨人民對行政革新的殷殷企盼?箇中拿捏,考驗考試院與立法院的智慧。

【本文只為分享最新意見評論.社論.新聞,此篇轉載至「經濟日報╱陳玲玉(國際通商法律事務所資深合夥律師)」2010/05/12】

資料來源:經濟日報

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